Vielfalt als chance begreifen
Wollen wir in Zukunft noch wirtschaftlich und als Gesellschaft erfolgreich sein, müssen wir die vorhandene Vielfalt an Menschen nicht nur anerkennen, sondern vielmehr fördern und vor allem nutzen. Das betrifft sowohl die Vielfalt der Mitarbeitenden als auch die vielfältigen Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden, Lieferunternehmen und anderen Interessengruppen. Die Diversität einer Belegschaft mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen.
Mit der Konzernstrategie „Mission 26“ möchte GEA ihre Vielfalt-und-Integration-Strategie stärken. Die Initiative „Cultural Coffee“ zielt darauf ab, die Effektivität des gesamten Unternehmens durch länderund bereichsübergreifende Interaktion zu verbessern und zu unterstützen. GEA hat mehr als 18.000 Beschäftigte in 55 Ländern – ein riesiges Potenzial an Vielfalt, aus dem wir Kapital schöpfen können. Cultural Coffee ist die einmalige Gelegenheit, Beschäftigte aus der gesamten GEA-Welt zu treffen, GEA-weit Netzwerke zu knüpfen und andere Kulturen kennenzulernen. Eine 20-minütige virtuelle Kaffeepause, um seinen Horizont zu erweitern und ein entspanntes Gespräch mit einer Kollegin oder einem Kollegen zu führen, der einem zufällig zugelost wurde.
„Triff die Menschen, die GEA vorantreiben“ lautet der Slogan der Initiative. Laut Birgit Lechelmair, Senior Director People & Talent Development, Human Resources, ist es genau das, was Kolleginnen und Kollegen, die sich anmelden, auch erleben werden: die Chance, sich regelmäßig mit den unterschiedlichsten Personen zu treffen und auszutauschen, die den Erfolg von GEA vorantreiben. „Es geht darum, das eigene Netzwerk und den eigenen Horizont zu erweitern – bei einer Tasse Kaffee oder Tee“, sagt Lechelmair. „Ich möchte jeden ermutigen, diese Gelegenheit zu nutzen und 20 Minuten damit zu verbringen, einen neuen Kollegen kennenzulernen und etwas über seine Kultur, seinen Hintergrund, seine Hobbys, seine Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten zu erfahren – über welches Thema auch immer Sie sprechen möchten.“
Die Teilnahme ist kostenlos und ganz leicht: einfach anmelden und die Frequenz angeben, wie häufig man an einem Gespräch teilnehmen möchte. Das Cultural-Coffee-Programm lost die Gesprächspartner zufällig zu und sendet beiden eine Einladung. Tipps für die Konversation beschreibt ein kleiner Leitfaden, der im GEA-Intranet heruntergeladen werden kann.
„Ich freue mich sehr über die Einführung von Cultural Coffee bei GEA. Es ist eine Gelegenheit für Kollegen, sich unternehmensweit und weltweit zu treffen. Und es ist ein Weg, den Kollegen zu zeigen, dass wir bei GEA die Schaffung einer offenen Kultur priorisieren. Auch wenn es wie eine relativ kleine Sache erscheinen mag, mit einem neuen Kollegen eine virtuelle Tasse Kaffee zu trinken, schafft es positive Verbindungen.“
Ulrich Braig
Chief Human Resources Officer
Ziele erreichen mit Lean In
Ebenfalls Teil der GEA-Strategie für Vielfalt und Integration ist der Aufbau eines Frauennetzwerks. Es ist wichtig, dass wir allen unseren Mitarbeiterinnen einen sicheren, integrativen und fortschrittlichen Arbeitsplatz bieten. Im Rahmen von „Mission 26“ haben wir uns das Ziel gesetzt, bis 2026 mindestens 21 Prozent der Positionen in den drei oberen Managementebenen mit Frauen zu besetzen (2022: 18,6 Prozent).
Eine gleichberechtigte Welt, in der alle Frauen ihre Ziele erreichen können – das ist das Ziel von Lean In. Die gemeinnützige Organisation, gegründet von der früheren Facebook-Geschäftsführerin Sheryl SandDas Lean-In-Konzept ist wie gemacht, um dieses Ziel zu erreichen: Nach einer Umfrage von Lean In schreiben 85 Prozent der Mitglieder ihrem Circle eine positive Veränderung zu und fast zwei Drittel der Frauen haben sich einer neuen Herausforderung gestellt. Aus diesem Grund wurde dieses Konzept für GEA ausgewählt.
Die Circles treffen sich einmal im Monat und die Mitglieder unterstützen sich gegenseitig beim Erlernen neuer Fähigkeiten durch Diskussionen und Erfahrungsaustausch. In den Gruppen geht es darum, neue Möglichkeiten zu erkennen, Verbindungen zu anderen Circle-Mitgliedern aufzubauen und Frauen zu ermutigen, selbstbewusster zu werden und ihre Führungsqualitäten zu verbessern. Treffen sind überall möglich: bei einem Kaffee zu Hause, beim Mittagessen am Arbeitsplatz oder virtuell mit Menschen, die ähnliche Interessen haben. Die Treffen können auch in jeder beliebigen Sprache abgehalten werden. Mehr als 400 Frauen haben sich bei GEA bereits registriert und 39 Circles wurden gegründet. Über das Lean-In-Netzwerk ist es auch möglich, sich mit anderen Gruppen außerhalb des Unternehmens zu verbinden. Weltweit haben über 50.000 Frauen in mehr als 180 Ländern Lean In Circles gegründet.
21%
Im Rahmen von „Mission 26“ haben wir uns das Ziel gesetzt, bis 2026 mindestens 21 Prozent der Positionen in den drei oberen Managementebenen mit Frauen zu besetzen
“Wenn Sie Ihre Karriere wirklich vorantreiben wollen, ist eine der effizientesten Maßnahmen, einen erfahrenen Mentor zu finden, der daran interessiert ist, seine eigenen Erfahrungen zu teilen und die persönliche Entwicklung zu unterstützen, indem er seine Zeit und Ressourcen zur Verfügung stellt.”
Birgit Lechelmair
Talententwicklerin
Mentorenprogramm für Frauen bei GEA
Die Weiterentwicklung von Frauen wird bei GEA auch durch ein Mentorenprogramm gefördert. Im Herbst 2022 wurden dazu 20 weibliche Führungskräfte mit 20 weiblichen Mentees zusammengebracht. Das Ziel ist, die Entwicklung der Kandidatinnen durch ein einjähriges Programm zu fördern, beginnend mit einem Pilotprogramm für Kolleginnen aus den Abteilungen des Chief Operating Officer sowie der Division Liquid & Powder Technologies.
„Wenn Sie Ihre Karriere wirklich vorantreiben wollen, ist eine der effizientesten Maßnahmen, einen erfahrenen Mentor zu finden, der daran interessiert ist, seine eigenen Erfahrungen zu teilen und die persönliche Entwicklung zu unterstützen, indem er seine Zeit und Ressourcen zur Verfügung stellt“, sagt GEAs Talententwicklerin Birgit Lechelmair. „Darüber hinaus profitieren Sie auch vom Netzwerk Ihres Mentors. Das bedeutet, dass Sie Ihre Verbindungen innerhalb des Unternehmens ausbauen und Networking wirklich der Schlüssel zu Entwicklung und Erfolg in Ihrer Karriere ist.“
Zum Auftakt wurden 20 weibliche Mentoren aus dem gesamten Konzern mit 20 weiblichen Mentees aus verschiedenen Abteilungen unter dem Chief Operating Officer (Corporate Responsibility, Engineering Excellence, Procurement, Global Production, QHSE, Corporate Real Estate, Supply Chain und Transformation Management Office, TMO) und der Division Liquid & Powder Technologies (LPT) zusammengebracht. Das Programm läuft ein Jahr, dann werden weitere Frauen bei GEA die Chance erhalten, mit Mentorinnen zusammengebracht zu werden.
„Der Mentoring-Prozess hat drei Phasen: Initiation, Kultivierung und Loslösung und Neudefinition“, so Lechelmair. „In der Initiierungsphase geht es darum, die zwischen Mentor und Mentee getroffenen Vereinbarungen abzustimmen und sich gegenseitig kennenzulernen, die Kultivierungsphase besteht aus strukturierten Gesprächen über die Schritte zur Erreichung der gesetzten Ziele, und die Ablösungsund Neudefinitionsphase beinhaltet eine gemeinsame Vorbereitung der Beendigung der Mentor-MenteeBeziehung.“ Während die Mentorinnen und Mentees für das aktuelle Programm bereits ausgewählt wurden, ist für das nächste Jahr eine globale Mentoring-Initiative für Frauen und Männer in Planung
Wissen und Vielfalt machen den Unterschied
Der Erfolg eines Unternehmens ist vor allem der Leistung seiner Beschäftigten zu verdanken. Auch bei GEA basiert der Unternehmens erfolg auf den Fähigkeiten und dem Engagement ihrer weltweit mehr als 18.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Jeder Einzelne leistet durch seine tägliche Arbeit seinen ganz individuellen Beitrag zum Gesamt ergebnis und hilft uns dabei, jeden Tag etwas besser zu werden.
Vielfalt und Chancengleichheit sind für GEA als global agierenden Konzern nicht nur zentrale Werte, sondern auch die Voraussetzung dafür, dass wir im internationalen Wettbewerb nachhaltig erfolgreich sein können. Daher haben wir uns im Rahmen der Konzernstrategie „Mission 26“ für den Bereich Personal konkrete, messbare Ziele gesetzt: Bis 2026 sollen unter anderem 80 Prozent der Beschäftigten der Aussage zustimmen können, dass sie GEA als guten Arbeitgeber weiterempfehlen würden. Nach Auswertung der für den Berichtszeitraum relevanten Mitarbeitendenbefragung aus dem Jahr 2021 sind das 75 Prozent. Auch die Gleichstellung der Geschlechter wird forciert: 21 Prozent der Positionen in den drei oberen Managementebenen sollen bis 2026 von Frauen besetzt sein. Zurzeit sind es 18,6 Prozent. GEA bekennt sich weiterhin zur Beachtung der Menschenrechte sowie zu den generell akzeptierten Kernarbeitsnormen der International Labour Organization.
Die gesteckten Ziele sollen die Anziehungskraft von GEA als Arbeitgeber weiter steigern und auf dem Arbeitsmarkt den Status als „attraktiver Arbeitgeber“ festigen. Davon unberührt bleibt der feste Grundsatz eines redlichen, aufrichtigen und loyalen Miteinanders. Die individuellen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Beschäftigten sowie das Erreichen persönlicher Karriereziele im Unternehmen wurden auch 2022 verstärkt unterstützt. Zudem schaffen wir in gemeinsamer Verantwortung aller Beteiligten eine Arbeitswelt, in der der Arbeits- und Gesundheitsschutz großgeschrieben wird.
Personalmanagement
Unsere Beschäftigten bilden das Rückgrat von GEA. Aus diesem Grund liegt es in unserem Interesse, den Bereich Personal (HR – Abkürzung für Human Resources) vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels bestmöglich für die Zukunft aufzustellen, die Verantwortlichen mit allen relevanten Kompetenzen auszustatten und ihnen jede Unterstützung zukommen zu lassen, die sie für ihre Arbeit benötigen.
Der Bereich Personal ist über die HR Business Partner Organisation eng in das operative Geschäft eingebunden. HR ist ein „Global Corporate Center“ und berichtet direkt an den Vorstandsvorsitzenden, der gleichzeitig Arbeitsdirektor ist. Zudem ist der Chief Human Resources Officer als einzige Unternehmensfunktion fester Bestandteil des „Global Executive Committee“, in dem die Vorstände mit den Geschäftsführern der Divisionen und Regionen regelmäßig über grundlegende Themen von GEA diskutieren und entscheiden.
Die HR Business Partner unterstützen das Management der Divisionen und Regionen, indem sie für alle Fragen rund um das Personalmanagement zur Verfügung stehen. Die internen HR Operations Teams an den Standorten Berlin und Kuala Lumpur unterstützen durch zeitgemäße HR-Dienstleistungen. Zudem entwickeln die sogenannten „Centers of Expertise“ moderne Konzepte, um GEA langfristig als „Arbeitgeber der Wahl“ zu etablieren. Zu den „Centers of Expertise“ gehören „Labor Relations/Labor Law“, „People & Talent Development“ und „Total Rewards & Mobility“
Beschäftigung
Die Suche nach vielfältigen und qualifizierten Beschäftigten erfordert immer größere Anstrengungen. Dafür verantwortlich sind vor allem der demografische Wandel und der harte Wettbewerb um Talente auf dem Arbeitsmarkt. Für GEA als nachhaltig handelndes Unternehmen ist es wichtig, ihre Angestellten langfristig an das Unternehmen zu binden. Um als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt wahrgenommen zu werden und damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen, legen wir Wert auf eine Unternehmenskultur, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration fördert. Zudem unterstützen wir im Rahmen der „Mission 26“ alle Beschäftigten verstärkt dabei, sich gezielt fortzubilden sowie mittel- und langfristige Karriereziele zu erreichen.
Zwei Talent Acquisition Teams innerhalb der Personalabteilung sorgen für eine effektivere Suche nach Talenten. Ziel der Expertengruppen ist es einerseits, die richtigen Talente auf dem Markt aufzuspüren und anzuziehen, indem sie neueste Methoden wie „Active Sourcing“ anwenden. Andererseits berät das Team GEA-Manager sowie die HR Business Partner dabei, die jeweils individuell beste Lösung für eine erfolgreiche Einstellung zu finden. Darüber hinaus bauen die Talent Acquisition Teams externe Talentpools über die Karriere-Internetseite des Konzerns und relevante Karriereportale auf. Hier wird mit externen Kandidaten ein kontinuierlicher Kontakt gepflegt, um das Bewerbererlebnis zu verbessern. Des Weiteren haben wir an verschiedenen Standorten einen „Empfehlungsbonus“ für unsere Beschäftigten eingeführt, da wir davon ausgehen, dass sie die besten und authentischsten Botschafter unseres Unternehmens sind. Im Jahr 2022 haben wir weltweit insgesamt 2.374 Neueinstellungen vorgenommen (2021: 2.080). Die Gesamtzahl der Einstellungen in Prozent der durchschnittlichen Personalzahl des vergangenen Jahres ist bis zum 31. Dezember 2022 von 11,1 auf 12,6 Prozent gestiegen.
Pressemitteilungen
GEA als „Top Employer“ in Deutschland ausgezeichnet
So beurteilen die Beschäftigten GEA
GEA führt einmal jährlich eine konzernweite Mitarbeitendenbefragung durch. Das übergeordnete Ziel ist, eine Kultur des Dialogs und des Austausches zu pflegen, die Belegschaft aktiv in die Unternehmensentwicklung mit einzubeziehen und nach Auswertung der Antworten auf das gegebene Feedback zielgerichtet zu reagieren. Um das Verfahren zu professionalisieren und zu standardisieren, arbeiten wir seit 2019 mit einem unabhängigen Meinungsforschungsinstitut zusammen. Für die bestmögliche Vergleichbarkeit sind die Fragen standardisiert und werden stets in gleicher Form gestellt. Dies fördert die Akzeptanz für den Prozess und ermöglicht es, die implementierten Maßnahmen zu verfolgen und stetig voranzutreiben.
Die Mitarbeitendenbefragung wird von einer umfassenden Kommunikation auf allen Ebenen begleitet. Das soll das Vertrauen der Beschäftigten stärken – sowohl in die Befragung als auch in die Führung. Zudem werden alle Führungskräfte im Umgang mit den Umfrageergebnissen geschult und in die Umsetzung der Ergebnisse einbezogen. Auf diese Weise wird unsere Position als Arbeitgeber kontinuierlich verbessert.
An der für den Berichtszeitraum relevanten Mitarbeitendenbefragung aus dem Jahr 2021 haben 81 Prozent aller GEA-Beschäftigten teilgenommen – eine Steigerung um sieben Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr. Bei zehn der zwölf Dimensionen der Befragung haben wir Verbesserungen festgestellt, wobei die Dimensionen Engagement und Nachhaltigkeit am höchsten bewertet wurden. Beide waren auch schon 2020 die am besten bewerteten Dimensionen. Die Kategorien Beschäftigtenkommunikation und Wachstumsmöglichkeiten erreicht jeweils sechs Prozentpunkte mehr als im Vorjahr.
Die Mitarbeitendenbefragung wird bei GEA sehr ernst genommen. Aus diesem Grund haben wir im Berichtsjahr drei Fokusthemen aus der Befragung des Jahres 2021 für Verbesserungen ermittelt, an denen 2022 übergeordnet gearbeitet wurde. Als eine weitere Erkenntnis haben wir den Führungskräften den Zugang zu den Detailergebnissen der Befragung erleichtert. Insgesamt wurden als Reaktion auf das Feedback im Berichtszeitraum unternehmensweit rund 5.500 Initiativen angestoßen, die Erkenntnisse aus der Umfrage aufgreifen, um bestehende Prozesse zu optimieren oder neue einzuführen.
Die Mitarbeitendenbefragung genießt bei der Belegschaft nicht nur eine große Akzeptanz, sondern wird auch sehr gut wahrgenommen, wie die hohe Teilnahmequote beweist. Außerdem lässt sich festhalten, dass unsere Beschäftigten darauf vertrauen, dass die Ergebnisse aus der Befragung aufgegriffen und weiterbearbeitet werden. Die zentrale Kategorie Engagement erreicht mit 71 Prozent nach wie vor ein hohes Niveau, zudem gibt es Verbesserungen über alle Dimensionen hinweg. Gleichwohl zeigt uns das Ergebnis eine Reihe von Handlungsfeldern auf, die wir im Rahmen des Follow-up-Prozesses der Ergebnisse gemeinsam mit unseren Führungskräften und Beschäftigten stetig forcieren.
Die Teilnahmequote der 2022 durchgeführten Mitarbeitendenbefragung lag bei 82 Prozent und die Kategorie Engagement kam auf 74 Prozent. Auch diese Befragung wird ausführlich analysiert und entsprechende Maßnahmen zur Umsetzung werden im Jahr 2023 abgeleitet. Besonders freut uns, dass 78 Prozent unserer Beschäftigten GEA als guten Arbeitgeber weiterempfehlen würden. Dies motiviert uns, den eingeschlagenen Weg weiterzugehen und die Zufriedenheit der Beschäftigten weiter zu steigern.
5.500
Insgesamt wurden Im Berichtszeitraum unternehmensweit rund 5.500 Initiativen als Reaktion auf das Feedback angestoßen.
“Wenn die Menschen das Gefühl haben, gehört zu werden, macht uns das alle besser und sicherer und lässt uns gemeinsam an immer schwierigeren Herausforderungen wachsen.”
Kevin Ikeda
Director of Continuous Improvement North America
"Die neue Dimension ‚Vielfalt‛ erreichte in unserer Mitarbeiterbefragung 74 % Zustimmung und wurde in unseren GEA-Werten verankert. Vielfalt und Integration sind die wichtigsten Faktoren, um unsere Zukunft zu gestalten und unsere Nachhaltigkeitsziele zu erreichen. Davon profitieren unsere Mitarbeiter, unser Planet und unser Geschäftsergebnis."
Regine Pahmer
Vice President Indirect Procurement DACH, EE & NCE
Bericht
